迈点研究院：2025年餐饮业人力资源白皮书

最佳东方人才发展研究院对2024-2025年餐饮业发展特点与现状综合观察得出：第一，整体态势：稳健增长，基本盘稳固。2025 年上半年，餐饮市场整体收入增长 4.3%，消费者就餐需求依旧旺盛，行业呈现出稳健发展态势，基本盘稳固。第二，场景创新：多元消费场景涌现。餐饮消费场景不断拓展创新，从精致餐饮到文商旅融合，从传统到店到便捷外卖，业态愈发多元化。第三，市场下沉：二三线城市活力迸发。二三线城市、县域餐饮市场增长势头强劲，成都、长沙、西安等城市成为餐饮消费的新兴热土。第四，数字赋能：数字化升级全面提速。智能点餐、无人厨房、AI 推荐等新技术在餐饮行业广泛应用，提升了运营效率，优化了消费者的用餐体验。第五，供应链革新：优化成本与品质保障。众多餐饮品牌通过自建中央厨房、冷链或联合采购的方式，优化供应链管理，确保产品品质的同时，有效降低了成本。第六，赛道细分：细分品类创新爆发。茶饮、轻食、地方小吃等细分品类持续创新，不断推出新口味、新形式的产品。第七，价值转向：质价比引领消费升级。消费侧，“质价比”成为行业新关键词，基于价值认知的新消费模式逐渐成型。供给侧，餐饮企业围绕品牌和企业价值展开综合能力竞争，推动行业从“竞价”向“竞质”转变。第八，连锁扩张：连锁化进程持续加快。餐饮行业连锁化进程明显加快，连锁化率预计 2025 年将达到24% 左右，行业竞争进入白热化阶段，新开门店与闭店率均达高峰，中小品牌生存空间被连锁巨头挤压。第九，海外拓展：出海寻求新增长空间。餐饮业积极寻求海外市场机会，通过统一的品牌形象和服务标准吸引海外消费者，拓展国际市场份额。第十，人力挑战：成本上升考验企业韧性。“禁酒令”的实施切断了酒水的高毛利来源，“全员社保”政策推高了人力成本。餐饮行业在面临成本上升压力的同时，还需应对激烈的市场竞争，正经历着“冰与火”的严峻考验。

2024-2025年，面对新经济周期与市场需求新变局，中国餐饮业的发展关键在于经营策略的持续创新与调整。本报告围绕此背景展开人力资源研究，核心聚焦：破解人力难题，驱动餐饮业生产效率升级。

餐饮业人力资源管理困境的本质，是行业发展与管理模式之间的矛盾。破局关键在于通过技术赋能、模式创新和价值重塑，构建“选人-育人-留人-用人”的全链条生态体系。唯有将人力资源管理从成本中心转变为价值创造中心，餐饮企业才能在激烈的市场竞争中实现可持续增长。最佳东方基于多年行业观察和一线调研发现，近年来餐饮业人力资源主要存在如下问题：因工作强度大、薪资竞争力不足，且社保新规实施后企业成本进一步增加，餐饮业员工流动率长期居高不下、职业尊严与认同感缺失等问题，造成人才供应结构失衡。

第一，基础人才技能不匹配与提升挑战。餐饮业对基层服务员、厨师等岗位需求持续旺盛，一线岗位（如服务员、切配）流失率高，导致企业常年处于“招聘-流失-再招聘”的恶性循环。职业教育体系与市场需求脱节，传统师徒制培养模式效率低下，难以满足数字化、标准化运营需求。例如，具备智能厨房设备操作能力的人才稀缺，而院校培养的餐饮管理专业学生因缺乏实战经验，入职后需企业投入大量资源二次培训。

第二，高级管理人才培养机制不足。高级管理岗位需兼具运营、供应链、数字化等多维度能力，但行业内部晋升通道狭窄，外部人才引入成本高昂。例如，培养一名合格店长需投入6-12个月时间及数万元成本，但员工平均在职周期仅18个月，导致企业培训投入产出比低下。企业培训多以“老带新”为主，缺乏系统性课程设计，新员工入职培训仅覆盖服务礼仪、菜品知识等基础内容，而数字化运营、危机处理等进阶技能培训不足。

第三，绩效考核与薪酬体系失焦。多数企业仍以“服务态度”“工作效率”等定性指标为主，缺乏量化标准，导致员工对考核结果认同度低，且考核结果与薪酬挂钩不紧密，难以激发员工积极性。基层岗位薪酬缺乏竞争力，与外卖、快递等行业相比吸引力不足。据统计，2024-2025年餐饮业平均薪资为4703元，低于新兴服务业，导致人才向高薪资行业流失。

人才紧缺指数TSI数值波动范围小于1，显示求职整体高于招聘。2025 年，餐饮企业的招聘逻辑发生明显转变——不再追求岗位数量的扩张，而是聚焦 “核心岗位补强”与“人才效能提升”，推行精益化人才战略，整体招聘节奏更趋稳健。2025 年餐饮人才市场的新态势，是行业从“高速扩张”转向“高质量发展”的必然结果，也是“人才-产业”共生生态走向成熟的重要标志。而相对于企业需求市场，人才求职异常活跃，人才供给较往年更为充足。最佳东方数据显示，每月80%左右的餐饮人才职位均能收到50份以上简历。人才跳槽周期延长，从业者平均在职时长增加，为应对可能的就业波动，从业者普遍通过“主业+副业”的模式增加收入来源。

2024-2025年，餐饮企业的人才需求呈现出“岗位分层清晰化、总量调整结构化、核心能力高端化” 的特征，同时热门需求岗位聚焦一线服务与后厨领域，精准匹配市场扩张与品质提升的双重诉求。第一，文旅商体融合带动服务场景扩张，岗位需求分层明显，基础岗如服务员、后厨切配等需求量大，因这些岗位门槛较低，人员流动性大，人才供给相对充足，但高质量、有经验的员工仍然供不应求，且需适配文旅、社区等场景，岗位需求并非简单数量堆砌，折射出行业对基础服务“质”的升级诉求。第二，厨师、中厨厨师长、西餐厅主管、切配主管等后厨岗位是餐饮品质构建的“压舱石”，需大量精通传统厨艺技法，又能结合年轻消费需求做“传统+创新”融合的厨师，借地道风味锚定市场记忆点，统筹食材供应链、把控出餐效率、协调前厅后厨协同，用管理效能保障品质稳定输出。第三，复合能力包括：战略执行：需具备门店选址评估、业态组合设计能力；数智化运营：掌握会员系统搭建、私域流量转化技能；资源整合：要求整合景区、旅游、零售等跨界资源。“新媒体运营”尤为值得关注，标志着餐饮业营销逻辑深度变革，在流量经济时代，餐饮业竞争已延伸至线上“注意力战场”：从网红店靠小红书探店笔记引流，到连锁品牌用抖音直播推新品，均需专业新媒体人才操盘内容创作、流量投放、私域运营，让“好吃+好传播”成为餐饮品牌破圈标配。

年龄分布：中青年为主力，适配行业节奏，90 后（35.47%）、80 后（34.26%）占主导。楼面 90 后占比略高于厨房，行政总厨 80 后占比高于店长。学历分布：中专/高中、高职/大专学历为主（因基础操作人才多），店长学历较高，本科及以上占比 18.89%，高学历占比较高，赋能品质提升。专业背景：40.48% 为餐饮管理/烹饪相关专业，厨房与行政总厨烹饪类、食品工艺类专业占比超80%，与行业需求高度契合，专业适配性强；店长复合背景突出，30% 左右毕业于管理、营销电商类专业。工作经验：店长、行政总厨工作年限更均衡持久，10 年以上工作经验占比超 25%，作为行业中坚力量，具备强执行力与团队协作能力，可带领团队完成各项工作。

在新时代浪潮下，餐饮店长与行政总厨面临诸多挑战与重点工作。餐饮店长作为门店 “操盘手”，需应对团队管理难题，解决一线岗位流失率高困境，构建分层培训体系并优化绩效考核，提升团队稳定性与积极性；运营执行层面，紧跟文旅商体融合趋势，精准把控服务流程与产品全生命周期，维护设备环境以契合市场扩张与品质升级诉求；在成本控制上，聚焦食材、人力、能耗成本，利用智能点餐等技术降本增效；同时严守食品安全等合规红线。行政总厨身为厨房运营核心，要化解人力管理困境，提升厨师团队稳定性与专业性，协调团队保障高效运作；时刻关注市场动态，以创新菜品与服务应对激烈竞争；严格把控食品安全，构建完善管理体系；灵活应对成本压力，优化供应链管理；借助新技术提升厨房管理效率，持续学习智能炒菜机、自动配菜系统等紧跟行业发展步伐。

薪酬分位值：2024-2025年餐饮业平均薪资为4703元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分别为4300元、5500元、6500元、10000元和13000元。厅面一线服务人员、厅面中层管理岗、后厨一线岗、厨师管理岗和店长薪酬区间占比最高的分别为4000-4999元、6000-7999元、5000-5999元、12000-14999元及以上和15000-19999元。市场环境的持续低迷让原本就处于盈利困境的企业雪上加霜，受成本控制和经营波动影响，最佳东方调研数据显示，仅有15%左右的受访餐饮企业进行了调薪，平均涨薪率为4.86%，相对而言，厅面一线服务人员和后厨一线岗人员涨薪力度较其他层级人才幅度大。

整体来看，后厨一线岗薪酬呈现“宽幅集中”特征，5000-7000元/月区间占比63.92%，反映行业对熟练工的需求。管理岗薪酬呈现“高位延伸”趋势，厨师长岗位最高薪酬可达15000元/月以上，店长岗更延伸至20000元/月以上，体现管理能力溢价。2025年餐饮业薪酬结构呈现“金字塔型需求分布”与“能力溢价两极分化”特征。企业需通过差异化激励（一线岗重福利、管理岗重股权、店长岗重对赌）应对人才竞争，同时关注区域薪酬平衡与技能认证体系建设，方能在行业变革中占据优势。

餐饮市场业态丰富、就业机会多，人才跨企业、跨岗位流动活跃。员工跳槽多为追求更好职业发展、更高薪酬与舒适环境，企业也需引进人才提升竞争力。各岗位平均跳槽年限差异显著：厅面一线服务岗 1.35 年、后厨一线岗 1.67 年（基层岗流动最频），厅面中层管理岗 2.78 年、厨师管理岗 3.65 年，店长级 4.89 年（管理岗稳定性随层级提升）。频繁跳槽会增加企业培训成本，干扰运营与服务质量。企业需结合岗位流动规律建健全储备机制：针对基层岗提前通过校企合作、灵活用工储备人力；针对管理岗做好内部培养（如店长后备计划）与外部人才库搭建，提前规划招聘，应对岗位空缺。

从跳槽因素看，各年龄段诉求差异显著：80后（52.80%）、70后（51.52%）对薪酬福利敏感度居各群体首位，凸显“薪”情冷暖仍是人才流动的核心杠杆；90 后、00后关注发展空间与管人际关系，体现其对职业成长与管理环境的双重诉求。这种差异本质是代际价值观碰撞下，餐饮企业需在薪酬兜底、成长赋能、文化适配间构建动态平衡，对人才打造“长期激励+文化认同”粘性体系，方能破解“基层流失-成本高企-服务滑坡” 的恶性循环，在人才竞争中实现从留人到育人的价值跃迁。

2025 年餐饮业人才招聘呈现“结构分化+痛点聚焦”的特征，难以提供有竞争力的薪酬福利”以 66.67% 的占比位居首位，反映出薪资竞争力不足是行业招聘的核心痛点；其次是“招聘渠道不足难以接触优质人才”（38.60%）和 “流动率太高导致招聘工作量较大”（35.09%），体现出企业在人才触达和应对高频人员流动上的困境；此外，经济下行导致招聘预算不足和人员缩编、雇主品牌吸引力弱、市场业绩差致等问题也不同程度制约着餐饮业招聘工作的开展。从招聘规模看，品牌连锁门店、单体门店、集团总部“无变化”占比均超40%，其中单体门店达 50.26%，反映行业招聘节奏整体趋稳；但品牌连锁门店 “减少”（38.14%）与“增加”（20.29%）的分化，也体现连锁化进程中人才布局的调整。

当前餐饮业招、留、育人才难的问题突出，行业年轻化，从业者经验浅、流动性大，职业化滞后，现有人力模式与资产运营需求不匹配，制约了长期人才储备，影响可持续发展。为此，餐饮企业需优化招聘策略，构建稳定人才供应体系，具体如下：一是精准定位人才需求。企业要结合业务规划，明确岗位所需技能、经验及素质，制定详细岗位说明书和精准人才画像，提升招聘精准度。二是借助专业招聘平台。利用这类平台聚集的大量餐饮求职者，提高招聘信息曝光度和人才匹配度，并通过智能筛选功能快速锁定合适候选人，节省时间与成本。三是构建人才储备库。对有潜力但暂未达标的候选人，建立专门储备库，定期沟通，分享信息、提供职业建议，岗位空缺时优先从中选拔，缩短招聘周期、提高效率。

动态人力资源配置成餐饮平衡服务品质与成本的关键，企业打破传统岗位界限，助推人效结构性增长。案例方面，广州陶陶居打造 “前厅服务链”，融合点菜、上菜、收银流程，既缩短员工培训时间，又提升人效；海底捞推行 “服务全能岗”，员工跨岗处理效率提高，单店减少专职岗位。用工模式上，全职员工五险二金成本刚性强，灵活用工企业仅需按服务量支付劳务报酬。传统模式员工淡季闲置成本高，灵活用工可“按需调用”，如部分火锅店冬季节约 30% 核心员工，旺季通过平台增补 70% 临时服务员，实现人力成本与业务量动态匹配。

从企业规模角度，小规模企业：需能独挑大梁的全能型人才，以应对事务繁杂、人手不足问题。中型企业：需具备基础管理能力与协作精神的基层管理者保障高效运转，同时需执行力、管理力强的中层管理者推动运营与项目落地。大型企业：倾向招聘有大型企业履历的高层管理人才，助力战略发展与资源整合；还需具备丰富品牌、推广、运营管理经验的人才，提升竞争力与市场份额。因此，为人才提供足够的培训支持，是确保其满足用工需求、并为企业贡献价值的关键。保持岗位技能培训的同时，适当增加管理方法、危机应对、AI应用等新兴领域的培训比重。关注餐饮行业的最新动态和技术发展，及时将新的服务理念、营销方式等纳入培训内容，使员工能够跟上行业变化的步伐。

近年，餐饮行业人力成本逐年升高，让企业倍感压力。自2025年9月1日起，企业必须为员工缴纳社保，人力成本增加20%-30%（如薪资5000元，社保支出约1800元）。最佳东方调研数据显示，2024-2025年餐饮业成本和人效并未出现明显改观，以下是具体数据：

第一，人工成本率（人力成本费用/年收入*100%）为25.35%。人工成本包括员工工资、工资税、员工福利费等。‌ 

第二，福利费用比率（福利费用/人力成本费用*100%）为4.35%。餐饮福利费用包括岗位津贴、奖金激励、加班补贴等。最佳东方调研显示，54%的受访餐饮业福利费用比率在5%及以下，福利机制较为缺乏。

第三，培训费用比率（培训费用/人力成本费用*100%）为0.82%。国家劳动部《企业职工培训规定》 企业单位员工的培训经费按照员工工资总额的1.5%计取，企业自有资金可适当部分用于员工培训，餐饮业培训经费整体较为不足。

第四，租金成本(租金成本费用/年收入*100%)为18.78%。‌数据显示，餐饮业租金成本占比范围是10%~30%，包括地段、店铺面积、城市等级等，在繁华的商业区或人流密集的地段，租金成本往往较高，可能会占到总成本的30%以上。

第五，人均创收(年收入/全职员工人数）为6.41万元。人效可被解构为经营效能、工具效能、组织效能和劳动力效能四大维度。在赋能增效的情境下，劳动者是核心且唯一的直接赋能对象。一味裁员可能会导致服务质量下降，最终损害营收，形成恶性循环。人力资源重在“优化”而非“削减”：目标是提升劳动生产率，即在控制或优化人力成本的同时，维持甚至提升服务质量和客人满意度。

餐饮业人才市场“需求牵引投递”的逻辑，与行业经营实况高度适配：第一，基础服务岗：紧扣餐饮业“用工密集、流动性高”特点，以“低门槛+稳定收入”为核心吸引力，求职者基数大、简历投递充足，可快速填补楼面服务、后厨辅助等缺口；第二，技术岗：聚焦厨师等核心技术角色，求职者更看重“技能变现+薪资竞争力”，因岗位专业性强，投递人群与需求匹配度高，且呈稳定增长态势，支撑后厨出品稳定性；第三，管理岗：瞄准店长、行政总厨、餐饮总监等关键岗位，“职业晋升空间+跨店/跨品牌管理价值”成为核心诱因，投递量持续上升，尤其对有门店运营、成本管控经验的从业者吸引力显著，且竞争焦点已从“从业年限”转向“懂经营、善统筹的复合能力”。

结合行业实际，招聘效能优化需精准发力：第一，基础服务岗：利用求职者充足的优势，通过细化筛选标准（如服务意识、抗压能力等）精准选人，夯实门店基础服务水平，降低后期流失率；第二，技术与管理岗：针对厨房管理师、职业经理人等“专业+综合能力双高”岗位，双路径破局：一方面建立内部培养体系（如厨师晋升通道、店长储备计划），定向孵化适配人才；另一方面通过优化薪酬结构（如绩效分红、股权激励）、拓宽职业发展路径（如跨品牌调岗、总部任职机会），吸引外部成熟人才；第三，整体模式：打造“招聘为入口、发展为核心”的人力体系，推动行业人力供给从“粗放式数量填补”向“精细化质量升级”转型，提升运营效率与服务品质。

2025年餐饮人才市场进入“理性发展期”，企业通过精益化招聘与长期人才布局构建竞争力，求职者以防御性就业策略应对市场波动。未来，高端人才争夺、数字化技能普及与职业路径多元化将成为市场演进的关键方向。

第一，人才质量随行业升级同步迭代。主题餐厅、私人定制餐饮兴起，催生创意策划、主题设计等新岗位；高级服务员需求升级，需具备外语能力（英、日、韩等）、跨文化沟通技巧及国际礼仪规范，以提升餐饮附加值；技术岗位如咖啡师、调酒师、高级厨师等需技术加持，食品安全管理员等需健康证基础认证；管理岗位如连锁餐饮店长、区域经理等复合型人才需求增长，要求兼具数字化运营与团队管理能力。

第二，核心人才瞄准业务痛点精准补强。市场竞争加剧，企业需项目管理师、厨政管理师、餐饮业职业经理人制定战略、提升品牌、优化运营，尤其在细分领域（如银发经济餐饮，需适老化菜品研发、健康数据管理等跨界技能），需要能适应市场快速变化、带动企业可持续发展的优秀人才。

第三，中餐出海需国际复合人才。应对出海的文化、市场、法规挑战，需“专业+跨界” 人才：精通餐饮核心技能（菜品标准化、供应链），兼具国际视野与海外营销、跨境供应链、当地合规知识；承担“文化桥梁”角色，适配海外消费习惯，规避运营风险。 

总之，餐饮企业需针对性制定策略：聚焦核心人才质量筛选，强化对跨界技能、市场应变能力的考核，实现人才与企业共同发展，推动餐饮业向更高水平迈进。